激勵手段為什么總是一次性效果

口頭獎勵、紅包、溫情對待、表示尊重……無論多么經典的激勵手段，結果都是第一次比較有用，再而衰，三而竭。為什么呢？

激勵是種典型的基于支配型關系的行為。我們哄孩子時都這樣說：“乖啊，你聽話，就給你糖吃。”是因為我們要孩子去做孩子自己不想做的事，才要用糖果來“激勵”他。結果，這次給一塊糖，下次就得兩塊、三塊，現在的孩子們多患齲齒，可能和家長的激勵措施有關。

激勵背后的思維方式是“我要你做”，而不是員工“我自己要做”，所以，員工視你的激勵措施為他痛苦選擇的補償，認為你給的激勵是應該的，甚至還不能滿足他們的期望。

其實，好的企業與員工的關系應該是：員工在給企業打工，同時是在做他們自己覺得利益回報劃算的生意。

如果員工覺得激勵手段是個“驚喜”，他會很開心，然后就會認為下次應該有更多、更大的驚喜，否則就失望。因為是交易行為而且是持續進行的交易行為，老板當然不要指望員工會對你一次提出的交易條件滿意多次。單次交易，完成就行；持續交易，就要有持續交易的規則和條件。

我們要不要用人不疑，疑人不用

說起來這是個相當經典的命題，民營企業老板和經理人之間經常爆發的矛盾當中，都有這句話在作怪。我認為，它已經過時了。

疑和用的問題是關于信任和授權。無條件的、完全的信任，就要疑人不用，用人不疑。那么，為什么我們要如此信任別人呢？其實，這條人際管理規則產生于沒有電話、網絡的時代，那時將軍帶兵出征，或者鎮守邊陲，和皇上溝通一次，可能要十天半個月，皇上沒辦法對將軍進行實時指揮，所以，將在外君命有所不受——因為皇上不了解現場的情況。

在信息難以及時傳遞的情形下，用人沒辦法疑，疑人也絕對不可能用，人際關系必須是基于個人信任的支配型。

現在呢，即便是地球兩端，也可以隨時通過顯示屏面對面地通話，美軍在海灣作戰時，坦克上都裝了攝像頭，及時把戰況傳回指揮部，指揮部可以用衛星定位和地面監測，隨時把握戰局動態，進行指揮。此種情況下，授權和信任還需要那么封閉、那么多嗎？

市場變化快，需要快速決策、快速調整，所以授權的范圍和時間也必須縮小。就是要隨時監督、隨時討論。

所以，“用人不疑、疑人不用”這句話，可以停止使用了。

職場當中，我們要忠誠嗎

杰克·韋爾奇講，通用公司從“對組織的認同度”和“能力”來評估員工。劉永好在中歐國際演講時說，新希望集團用人，首先看“忠”，其次看“能”。那么，員工對于企業的忠誠，是否真的很重要？