一名堅強HR的吐槽：那些瓶頸與尷尬

上周末，和HR圈內好友小聚，眼看幾個身在世界500強公司的HR一臉神氣，侃侃而談自己工作的時候，大家一致的感覺就是羨慕人家背靠大樹好乘涼——招聘都是優秀人才擠著遞簡歷，獵頭成天拼命給推薦好人選；公司內部福利制度完善，在職員工干得踏實，離職率低；晉升體系健全合理，員工成長性好……這都是常規的，更不要說有的公司還有海外交換工作機會，帶薪超長產假，每周一天無條件在家辦公……我聽了都想跳槽，更不要說這些對于普通求職者的誘惑了！

在企業從事人力資源工作多年，從最初每天坐擁過百份簡歷，憑招聘需求挑挑揀揀就能應付過關；到近年來除了滿足用人部門不斷提出的各種奇怪招聘要求，還要帶領團隊給全公司2000多人建立搞績效考核機制；再到現在要主導企業“雇主品牌”建設的工作，我深切覺得HR的工作已經超越服務職能，直接為企業減員增效、吸引人才、甚至在企業公關等方面發光發熱了。

快速發展的社會里，人們追求物質、追求生活品質、追求理想，同時也追求一份“好工作”。預期和現實的差距越來越大，人們在職場的幸福感不斷地降低。從光憑薪酬就能吸引人，到薪酬不是唯一決定因素。85-90后的求職者已經成為職場主力軍，這一代人伴隨著經濟、社會、人文環境的迅速更迭，在相對優越的條件下，由互聯網伴隨著長大，他們在進入社會前已經形成了自己的價值觀，包括對“好工作”的認知。“新生代”職場人求職就業的新特點，考驗著眾多HR的管理智慧。

深思了一會，發現正因為這樣的公司已經建立了自己的“雇主品牌”，才能在人才市場獲得制勝優勢，并產生良性循環。何為“雇主品牌”？如何實施適合本企業的“雇主品牌”戰略？HR們在問，企業高管也在問。

雇主品牌（Employer Brand）這一概念產生于20世紀90年代初，由英國管理專家Ambler 和 Barrow提出，并在近幾年內隨著人才競爭的加劇而受到日益關注。他們認為，雇主品牌（Employer Brand）是公司在人力資源市場上的定位，是指在人力資源市場上享有較高乃至很高知名度、美譽度、忠誠度的企業品牌。擁有良好雇主品牌的企業更容易從人力資源市場的競爭中脫穎而出，獲得更多優秀人才的青睞，并得到社會公眾的認可。

雇主品牌既不是一種純粹的符號，也不是單純的企業和對員工（潛在員工）的價值承諾，而是企業在運營管理基礎上形成的一套體系。包括企業激勵，雇主形象的建立、雇傭體驗和雇主品牌傳播多方面。建立雇主品牌不僅是企業人力資源管理水平的綜合體現。也是對企業公關傳播的新挑戰。

由于雇主品牌的傳播是一個由內部到外部的滲透過程（CEO+HR→內部員工→潛在員工）。員工的工作體驗難以為組織外部的公眾所了解。普通大眾對于主品牌形象的認知更是知之甚少。企業內的逆天福利、驚人待遇，各種成長晉升機會……外界是不知道的。而像智聯招聘聯合北京大學舉辦的中國年度最佳雇主的評選活動，正是以第三方平臺的身份，組織了大量行業專家、權威媒體，為廣大雇主提供的這樣一個有力平臺——褒獎擁有優秀雇主品牌的企業，樹立榜樣；讓更多的企業意識到人才的重要性、學習到吸引人才的先進方法；同時讓更多的求職者意識到什么是好工作、好公司。

如果說企業的營業額是經濟基礎，“雇主品牌“建設就是上層建筑?！惫椭髌放啤案拍顚τ谕馄髞碚f并不陌生，但在中國的廣大民營企業和中小企業中卻是一個嶄新概念。早在2005年，聯招聘聯手CCTV啟動了”中國年度雇主調查“的活動。當時，評選出了包括阿里巴巴，甲骨文，聯想在內的十家企業。當2011年，智聯重啟”年度最佳雇主“活動，重提”雇主品牌“概念的時候，獲得了眾多企業的響應和參與。在多個媒體上看到2012年“中國年度最佳雇主”榜單榮登紐約時代廣場，更彰顯了“中國年度最佳雇主”評選的行業地位。

今年，我為我們公司報名參加了2013中國年度最佳雇主，盡管報名的企業比往年更多，但因為這個獎項既不是賣的，也不是靠關系送的，所以我對拿獎還是抱有信心的。智聯招聘聯合北京大學企業社會責任與雇主品牌傳播研究中心，設置了科學的調查研究流程，設置了全國項、專項獎、城市獎、還新增了中小企業最佳雇主獎項，活動越來越接地氣兒了。我還給幾個在別的中小企業的同行發了通知，如果能有機會和大企業在同樣的媒體上曝光宣傳，還不花錢，又能為自己的企業建立雇主品牌，無疑是一件多贏的事情。

怎樣才是好企業？怎樣才是好雇主？最佳雇主品牌的標桿企業有哪些？又有哪些行業前鋒的經驗可供HR、以及企業高管來借鑒？一系列的新課題都等著企業界和智聯招聘這樣的平臺來共同面對和解決。但毫無疑問的是，今天的雇主不再是高高在上的上帝，企業的成敗與人才的成長、員工的滿意度緊密相關。而通過智聯最佳雇主這樣的評選活動，能夠讓更多的求職者了解真正的好工作、好雇主的標準，幫助求職者發現中國好雇主，從而實現雇主與雇員的雙贏。HR同行們，停止抱怨吧！只有身體力行地推進“雇主品牌”建設才是突破工作瓶頸的王道！